人事经理未签劳动合同是否享有二倍工资补偿——原告郑桂松与被告汕头市立成版业有限公司劳动合同纠纷案

作者:陈浩炳   信息来源:本站   发布时间:2020-10-27  浏览次数:30665  [打印此页 关闭此页]

要点提示:

人事经理等公司高管人员对公司负有谨慎、忠实、勤勉的义务,其相对于普通劳动者更具有职权优势,对相关法律法规的规定也较为熟悉,在单位未与其签订劳动合同的情形下,理应知道单位将为此付出二倍工资差额赔偿,损及单位利益。因此,只有在公司高管人员能举证证明其已恪守诚实信用原则,且曾敦促了单位与其签订劳动合同,但是由于单位的原因导致合同没有签订,单位才需要承担因未签订劳动合同的二倍工资差额责任。这样才符合该制度的立法目的。

案件索引:

一审:汕头市濠江区人民法院(2018)粤0512民初353号民事判决书。

二审:汕头市中级人民法院(2018)粤05民终1068号民事裁定书。

一、案情

上诉人(原审原告):郑桂松。

被上诉人(原审被告):汕头市立成版业有限公司(以下简称立成公司)。

郑桂松于2018312日入职立成公司处任单位人事行政经理。郑桂松在立成公司处每月工资为8300元。郑桂松入职后,曾于2018420日和同年56日履行作为立成公司人事部门经理职责分别招聘了魏加发和黄灶升为单位员工。

201864日,郑桂松以工作不适合为由向立成公司提出辞职申请,并于2018627日离职。后来,郑桂松向汕头市濠江区劳动争议仲裁委员会(以下简称濠江劳动仲裁委)申请劳动仲裁,要求立成公司向其支付清明节加班工资3112.5元、劳动节加班工资3112.5元、端午节加班工资3112.5元、未签订劳动合同的二倍工资差额24900元,以及补缴社保费4800元。濠江劳动仲裁委于2018822日分别作出汕劳人仲案字[2018]07号、08号仲裁裁决书,均裁决驳回郑桂松的所有仲裁请求。

郑桂松不服上述仲裁裁决并向法院提起诉讼并请求判决:确认郑桂松与立成公司于2018312日至627日存在事实劳动关系;立成公司支付节假日加班费25567.5元、未签订劳动合同的二倍工资20750元、社保费4800元、经济补偿金4150元,以及出示其签名的岗位责任书、工资条、考勤记录表。

二、裁判

一审法院认为:郑桂松自2018312日至2018627日在立成公司处工作,其虽未与立成公司签订书面劳动合同,但双方均符合法律规定的建立劳动关系的主体资格,立成公司接受郑桂松的劳动管理,从事郑桂松安排的有报酬的劳动并领取工资,因此,郑桂松与立成公司在上述期间已形成劳动关系,一审法院予以确认。对于立成公司提出郑桂松该请求并没有在仲裁程序中提出不应审理,一审法院认为,虽然郑桂松增加提出确认上述期间双方存在劳动关系的诉请,但因该诉请与本案讼争的劳动争议事实具有不可分性,应当予以合并审理,且立成公司对上述事实也没有提出异议,故立成公司的该答辩意见,一审法院不予支持。

郑桂松于20183月份入职立成公司处担任人事部门负责人,其在职期间也代表单位招聘其他员工并签订了劳动合同。上述事实证明郑桂松的工作职责范围包括订立劳动合同等职责,也表明其有提供劳动合同规范文本的便利。一审法院认为,郑桂松作为立成公司人力资源管理部门负责人应当知悉与员工签订劳动合同是其工作职责,也应当清楚用人单位不与员工签订劳动合同的法律后果。因此,郑桂松在立成公司处任职期间未与立成公司签订劳动合同,该责任应系郑桂松未履行工作职责所致,应由郑桂松承担相应的法律后果。郑桂松虽然主张立成公司多次拒绝其提出签订劳动合同,但未能就此提交相应的证据予以印证,一审法院不予采信。因此,郑桂松要求立成公司支付未签订劳动合同的二倍工资差额,理据不足,一审法院予以驳回。

关于郑桂松主张立成公司应支付2018310日至6月的社保费用4800元的问题。一审法院认为,用人单位为劳动者缴纳社会保险费等社保费用是其法定义务。根据《社会保险费征缴暂行条例》第二十六条之规定,用人单位逾期拒不缴纳社会保险费、滞纳金的,由劳动保障行政部门或者税务机关申请人民法院依法强制征缴。故征缴社会保险费是社保管理部门的职责,社保管理部门与缴费义务主体之间是管理与被管理的行政法律关系。立成公司不按规定为郑桂松缴纳社会保险费,郑桂松起诉请求立成公司支付其社会保险费,不属于人民法院民事案件受案范围,一审法院不作处理,其应向社保管理部门寻求解决。

郑桂松请求立成公司给付其被迫离职的经济补偿金,但因郑桂松在申请劳动仲裁时并没有就此提出主张,且该项增加的诉讼请求属于劳动合同终止的相关法律后果问题,须查明郑桂松离职时是否以立成公司存在《中华人民共和共劳动合同法》第三十八条第一款情形为由而主张解除劳动合同,故该项诉讼请求属于独立的劳动争议,一审法院对其不应与本案合并审理。郑桂松可就其向劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请。

对于郑桂松提出立成公司出示其签名的岗位责任书、工资条、考勤记录,因其对该项请求标的并不具有诉的法律利益及实体法上的法律权利,且郑桂松也没有证据证明立成公司持有上述材料,又因立成公司对此也予以否认,故对郑桂松的上述请求不予支持。

综上,一审法院遂依照法律相关规定,判决驳回郑桂松的全部诉讼请求。

宣判后,郑桂松不服,向汕头市中级人民法院提出上诉。

案件二审过程中,郑桂松向汕头市中级人民法院申请撤回上诉。二审法院认为郑桂松撤回上诉的请求,不违反法律规定,裁定予以准许,一审判决发生法律效力。

三、评析

本案审查的焦点在于:作为立成公司人事经理的郑桂松,在立成公司未与其签订劳动合同的情况下,其能否当然的索要未签订劳动合同的二倍工资差额

案件审理过程中,对郑桂松索要未签订劳动劳动合同的二倍工资差额的诉请,存在以下两种处理意见:

第一种意见认为,依照《劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资的规定,虽然郑桂松是立成公司的人事经理,但也是立成公司的劳动者,双方未签订劳动合同的责任在于立成公司,立成公司为此理应支付郑桂松未签订劳动合同二倍工资差额。第二种意见认为,由于人事经理存在双重身份,人事经理与用人单位签订书面劳动合同的行为存在相当的特殊性。人事经理的主要职责就是代表用人单位行使劳动人事管理,帮助用人单位合法履行劳动法律规定,避免因违法行为而导致用人单位的利益受到损害。作为人事经理,理应知道用人单位与劳动者不订立书面劳动合同将承担向劳动者支付二倍工资的法律责任,理应履行用人单位赋予的与员工签订书面劳动合同的岗位职责。周斌:《从劳动碰瓷案二倍工资》,载《劳动报》2018321日第5版。]本案因郑桂松系立成公司的人事经理,负责行政人事的领导,其工作内容就包括负责与员工签订劳动合同,因此郑桂松未签订劳动合同完全是因为自身的原因,故对其未签订劳动劳动合同的二倍工资差额请求不应支持。笔者赞同上述第二种意见,理由如下:

(一)“二倍工资”责任的适用应遵循诚实信用原则

关于二倍工资的立法本意,笔者认可施杨、倪鑫提出的督促说。《劳动合同法》以二倍工资责任的形式督促用人单位订立书面劳动合同,是为了借助书面形式较强的证据效力来弥补市场信用的缺失,使劳动者与用人单位都能诚信履行各自的权利义务。因劳动合同法蕴含私法属性,故二倍工资责任的适用,应遵循诚实信用原则。施杨、倪鑫:《如何判断已经诚实磋商》,载《中国劳动》2015年第15辑,第53-56页。这也决定了二倍工资责任的适用应有所区分,否则将成为恶意劳动者的套利工具,加剧市场信用缺失,让用人单位成为新的受害人,损害社会经济效率和社会公平正义。如果能够证明用人单位己经尽到诚实义务,应当免除用人单位承担支付二倍工资的法律责任。

本案郑桂松是立成公司聘请的单位管理者,从其被聘任为人事部经理之时,就足以让立成公司相信其具备全面负责人事行政工作的知识和经验,否则郑桂松便有违背诚信信用原则之嫌。郑桂松作为立成公司聘用的高管人员,其在一定程度上也懂得保护自己的劳动权益,对相关法律法规也应该有一定的了解,其相对于普通的劳动者处于强势地位,故郑桂松只有在具有善意的情形之下才能适用二倍工资差额赔偿。

(二)人事经理等高管人员对公司负有谨慎、忠实、勤勉的义务

从公司高管人员的知识、技能分析,高管人员应知悉不签订劳动合同的的法律后果,不排除其不与公司签订合同存在恶意。高管人员的劳动薪资报酬远高于普通的劳动者,自然其义务也要高于普通劳动者,故作为公司的高管人员也应当有相较于普通职员更高的谨慎、忠实、勤勉的义务。谢增毅:《公司高管的劳动者身份判定及其法律规制》,载《法学》2016年第7期,第96页。尤其是管理公司人事的高管人员,明知道不签订劳动合同可能带来的后果,而不主动与公司提出签订劳动合同,使公司遭受了损失,已违背其对公司所应承担的谨慎、忠实、勤勉的义务。因此,公司的人事经理除非能证明其没有违反谨慎、忠实、勤勉的义务,已督促了公司与其签订劳动合同,只有在这种情况之下,让公司承担二倍工资赔偿责任,才符合公平原则。

本案郑桂松任职期间为立成公司招聘了两名员工并代表公司与该两名员工签订了劳动合同,故可以推定郑桂松对其拥有包括订立劳动合同的职责是清楚的。在立成公司未对人事经理劳动合同的签订问题另作说明的情况下,郑桂松本人劳动合同的签订事宜应由其自己负责。现在其劳动合同没有签订,说明他本人对本职工作履行存在失职,已违反其对立成公司负有的谨慎、忠实、勤勉的义务,故未订立书面劳动合同的责任应由其自己承担。

(三)人事经理等高管人员具有较强的职权优势

虽然公司高管也具备雇员的身份,但其负责公司的日常事务,享有广泛的权力和影响。谢增毅:《公司高管的劳动者身份判定及其法律规制》,载《法学》2016年第7期,第96页。其对在公司日常运营过程中,掌握着大量的公司资料,对普通的雇员进行管理。可以说,公司人事经理等高管人员并非普通劳动者,其与普通劳动者相比拥有更大的自主权和更为强势的地位。因此,对被公司聘用的高管人员,可以推定其受聘之日便向用人单位展示其具备所任职的岗位所需要的知识和技能,且熟悉该领域的工作内容。在审理涉及公司高管人员的劳动争议案件时,应注意到高管人员的谈判能力、举证能力与公司不分伯仲,高管人员负责公司的日常经营,对公司的情况也颇为了解,故应综合考虑其职权、岗位职责以及接受管理的程度等工作因素,并适当考虑增加高管人员的举证责任。高管人员若是不能举证证明其向公司提出签订劳动合同的请求,而公司拒绝或者公司存在其他过错的情形,高管本人对未签订劳动合同并无过错,否则公司的高管人员无权请求二倍工资差额赔偿。因此,对人事经理郑桂松提出的未签劳动合同的原由应由其承担相应的举证责任,即其必须证明其要求过立成公司签订劳动合同但已遭立成公司拒绝,在此情形之下,由公司承担相应的赔偿责任才较为公平。

(作者单位:汕头市濠江区人民法院)