因结婚、怀孕、产假用人单位降低女职工工资、克扣生育津贴等情形屡见不鲜，殊不知，这种做法是违法的！

小戴（化名）在汕头市某咨询有限公司就职，双方没有签订书面劳动合同。公司为小戴缴纳社保时间为2020年2月至2021年9月。小戴于2020年9月起休产假，期间，公司并未向其支付相应工资。

小戴向汕头市社保机构申报生育保险，获批通过生育津贴1.9万元，社保机构将小戴的生育津贴1.9万元转入公司银行账号，公司于2022年1月向小戴支付6千元，剩余生育津贴公司并未支付，小戴向汕头市劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁，该委驳回了小戴的仲裁请求。小戴不服仲裁裁决，将公司诉至汕头龙湖法院，请求判准其上述诉讼请求。

法院经审理认为，根据《广东省职工生育保险规定》第十七条第二款“ 职工已经享受生育津贴的，视同用人单位已经支付相应数额的工资。生育津贴高于职工原工资标准的，用人单位应当将生育津贴余额支付给职工”的规定，公司未向小戴支付产假工资，应当将生育津贴1.9万元全额支付给小戴，抵除公司已支付的6千元，应向小戴支付生育津贴1.3万元。小戴的诉讼请求，依据充分，予以支持。

综上所述，法院判决公司向小戴支付生育津贴1.3万元。

生育津贴作为生育保险待遇之一，主要是对职业妇女因生育而离开工作岗位期间给予的生活费，是对工资收入的替代，企业不能擅自克扣。

在实践中，当生育津贴高于职工原工资标准时，用人单位应当将生育津贴余额支付给职工；当生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用人单位补足。如果职工生育期间，企业已经足额支付工资，并且工资数额超过生育津贴的费用，那么生育津贴原则上应归企业自行支配。本案中，该公司在小戴休产假期间未向其发放工资，其克扣生育津贴的做法是没有法律依据的。

生育权是女性的基本权利，当经济利益与生育权发生冲突时，应优先保障生育权。企业发展应该有长远思维，通过加强对职工的人文关怀，让职工有企业归属感，当她们回归岗位时，自然会为企业创造更多经济效益回馈企业，以促进企业发展的良性循环。